皆勤手当とは?


企業において導入されている手当は様々だ。そこで、今回は”皆勤手当”について紹介したいと思う。

皆勤手当とは?

“皆勤”という言葉は、「1日も休まず出勤・出席すること」を意味する。学校にも1日も休まなかった者に皆勤賞を与えている場合があり、馴染みはあるだろう。

つまり、“皆勤手当”とは「1日も休まずに出勤」した者に付与される手当となる。「1ヶ月において無欠勤の者に◯万円付与する」という形で運用される手当だ。

皆勤手当と似た手当に精勤手当がある。精勤手当は、無欠勤もしくは欠勤が少ない者に付与される手当のことだ。ほとんど違いはないが、言葉の定義からすると、皆勤手当は無欠勤の者のみに付与されるのに対して、精勤手当は欠勤が少ない者も対象となり得るという点で適用範囲が広いと言える。

ただ、どちらの手当も法律で決められた制度ではないため、制度の内容については企業がそれぞれ独自に決めることになる。どの程度の期間無欠勤である必要があるのか、また、それによっていくらの手当が発生するのかについては自由に決められるということだ。

有給休暇を使うと皆勤手当はなくなるのか?

ここで、有給休暇の使用によって皆勤手当の扱いがどうなるのか、疑問に思う方もいるだろう。

この点、労働基準法附則第136条では、「使用者は、(中略)有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定められている。

さらに、厚生労働省も、有給休暇の取得によって皆勤手当の計算が不利益に取り扱われてはならないとの見解を示している。
参考リンク:厚生労働省大阪労働局

そのため、有給休暇を取得しても皆勤手当上の欠勤としては扱われないと考えて差し支えないだろう。

また、業務上の負傷や疾病による休みも、原因が業務にある以上は、やはり皆勤手当上の欠勤としては扱われないべけだろう。

ちなみに、遅刻・早退については、◯回の遅刻・早退で欠勤1回と計算するなど、企業によって取り決めがなされるのが通常だ。

いずれにせよ、皆勤手当は法律によって内容が定められていないため、企業の就業規則などで、その詳細については確認しておこう。


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